摘要：要说哪些员工不容易被裁员，可能我们想到的无非几种，要么是掌握特殊资源的，无论是客户还是属地关系等；要么是技术大拿，掌握公司核心技术等；要么是工作上的骨干，毕竟如果没有骨干当牛马，工作很难进行下去；要么是决策者的关系户，这个不解释；要么是法律上特殊员工，比如三期女员工等。
要说哪些员工不容易被裁员，可能我们想到的无非几种，要么是掌握特殊资源的，无论是客户还是属地关系等；要么是技术大拿，掌握公司核心技术等；要么是工作上的骨干，毕竟如果没有骨干当牛马，工作很难进行下去；要么是决策者的关系户，这个不解释；要么是法律上特殊员工，比如三期女员工等。
不过要问答一个问题，我们还可以有另一个思路，即从事物的反面来观之。这里我们的问题可以变为，哪些员工容易被裁员，通过反面我们不难推导出正面。
那哪些员工容易被裁员呢？
一、公司优化员工付出成本小的
1、试用期内的又不是不可或缺的员工。这是最好下手的一批人，因为试用期谈离职相对容易，即使是产生法律纠纷，公司需要支付的费用也不多。所以如果面试者面试的公司处于下行期，最好是不要轻易加入。当然这一结论也可以扩充为加入公司时间比较短的员工，因为优化他们的成本都相对较小。
2、劳动合同马上到期的。这个很容易理解，你的劳动合同马上到期了，公司决定不与你续签合同，你如果不太懂法可能就只能自认倒霉，卷铺盖走人。如果你懂一些劳动法，公司可能也就给你一些补偿金。相对于而言，公司操作难度小一些。
3、员工有明显瑕疵的。员工可能平时就存在一些违规违纪，平时公司睁一只眼闭一只眼就算了，现在这节骨眼上，那就要动刀子。比如考勤有问题的员工，找人代打卡啥的，之前公司也没花心思细查，现在公司严查考勤，一查就把你发现了，那你自认倒霉吧。
二、产出价值低的或性价比低的
1、下行期不需要的部门。有的部门属于是锦上添花或者基于长期投入，短期没啥明显作用的。遇到公司下行，往往就先处理这些部门。例如笔者之前在的地产公司，下行期不拿地，投资和客研就砍掉了。
2、绩效差的，排末尾的。这个不难理解，公司要砍人，肯定应该砍那些绩效掉车尾的。因为他们产出低，态度也不好，还影响其他员工，这时候不动他们是不可能的。
3、工资很高，但可替代性强的岗位。比如笔者之前公司的某总监工资很高，但是下行期，他的工作下面的经理或主管可以顶上，那公司肯定就会想让他走，而把工作加给下面的小主管，这样既影响不大，又省钱。
4、休长假的。比如休长病假等，人既领了工资，但又没什么产出，公司可能会与之协商解除劳动合同。
5、工作技术含量低，可以被其他岗位兼任的。比如前台、行政等，他们的工作不复杂，可以被其他岗位顺带手做了。
三、组织调整后，多余的岗位
公司要降本降费，肯定不是简单裁员，而会涉及组织调整等。此时，被合并的公司、部门就会多出来很多岗位。他们不是不优秀，也不是没价值，只是此时多余了而已。
总之，要想不被裁员，你就得不可或缺。但如果你没有公司离不开，少不了的价值，那就努力提升自己的专业、技术、能力，其他无法控制的事情也不用过于纠结。即使哪一天裁员裁到你头上，你也可以换一家公司不是。